"Jeg var ikke bevisst på kommunikasjon"

Kompetanseutvikling

Mange bedrifter må idag oppdatere og videreutvikle kompetansen til medarbeiderne sine sånn at de kan mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmetoder. Det er et resultat av økt internasjonalisering, rask teknologisk utvikling og større miljøbevissthet. Handlingskompetanse består av fire elementer: fagkompetanse (fagkunnskap og erfaring), sosial kompetanse (evne til å kommunisere og samarbeide), metodekompetanse (evne til å forstå metoder og teknikker) og læringskompetanse (evnen til å tilegne seg ny kunnskap). Kompetanseutvikling må være en naturlig del av hverdagen til den enkelte medarbeider. Den enkelte må selv involvere seg og se behovet for å drive egenutvikling for å være konkurransedyktige i arbeidsmarkedet. Til tross for at kompetansenivået på alle arbeidsplasser har økt de siste årene, må kompetansen til medarbeiderne stadig vedlikeholdes og utvikles. Noen metoder som kan bidra til læring og kompetanseutvikling er for eksempel å delta på kurs og seminarer, ha forelesninger med gruppearbeid, deltakelse i prosjektgrupper, jobbrotasjon, regelmessige diskusjonsgrupper og veiledning gjennom fadderordninger.

"Jeg var ikke bevisst på kommunikasjon" er en artikkel fra DN.no, og er et eksempel på kompetanseutvikling hos Tine.

http://www.dn.no/karriere/article1400899.ece

Kristin Tauland, som idag jobber med forretningsanalyse ved Tine Hovedkontor i Oslo. Hun er blant de 16 deltagerne i Tines talentutviklingsprogram, som selskapet kaller for «Talenter i vekst». På utvelgelsesdagen, som bestod av rollespill og personlighetstester, skulle 16 av 26 kandidater velges ut til det toårige programmet. Poenget med programmet var å finne fram til individuelle styrker og egenskaper hos den enkelte personen, og målet med dette er å holde på de ansatte og utvikle dem til gode ledere.Resultatene fra utvelgelsesdagen danner grunnlaget for hvordan den enkelte skal utnytte de to årene i utviklingsprogrammet, og for Kristin Tauland kom enkelte av resultatene overraskende. Hun var i utgangspunktet bestemt på å utvikle seg videre som økonom og hadde planene klare med et fagkurs på BI. Men på testen kom det fram at hun hadde andre talenter som kunne være enda mer hensiktsmessige å utvikle, som var områder som handlet om det å jobbe med mennesker. Derfor endret hun planene sine, og byttet kurset hun i utgangspunktet hadde tenkt til å ta med en coachingutdannelse.

Kristin begynte å jobbe i Tine da hun var 23 år og ferdig med BI-studier, og etter ti år med ulike stillinger som controller og prosjektleder, følte hun at hun begynte å stagnere i jobben. Hun vurderte å søke andre jobber, og syntes at ti år begynte å bli lenge. Nå har hun endret synspunkt på dette, og tenker at det å bli lenge i samme selskap er helt greit – det er ikke hvor man jobber som er det viktigste. Når man plutselig begynner å jobbe med og utvikle helt andre egenskaper, blir jobben som ny igjen. Det er det ledelse handler om: å få andre mennesker til å utvikle seg og trives i arbeidet.

Foreløpig jobber Tauland målrettet med å bygge opp mestringsfølelse og bryte ned barrièrer hos seg selv, og hun har stor respekt for den oppgaven det er å ta lederansvar med andre medarbeidere under seg. Janne Godøy, som er spesialrådgiver i Tine innen personal og kompetanse, forklarer at Tina aldri før har hatt et så omfattende talentutviklingsprogram. Hovedtanken bak det hele er at alle deltagerne har noe spesielt som kan gjøre dem til gode ledere, men at det tar tid å utvikle disse individuelle egenskapene . Årsaken til at de har en bindingstid på to år etter programmet er avsluttet, er fordi Tine investerer mye i programmet, og det er derfor viktig for dem å vite om de har en interesse for å jobbe videre i Tine eller ikke. Bedriften er opptatt av å beholde de gode medarbeiderne.